Universidad Autónoma de Chile: Pionera en la medición de su huella de carbono

El cuidado por el medioambiente es uno de los principales desafíos de la era contemporánea, y generar desarrollo sin que ello signifique destruir nuestro entorno es una de las tareas que muchos, desde distintos ámbitos, han tomado como compromiso.

Bajo su política de Responsabilidad Social Universitaria, la Universidad Autónoma de Chile decidió medir, en todos su campus, su emisión de CO2, para lo cual cuenta con la asesoría del Programa de Medición de Huella de Carbono de Fundación Chile.

“Esta iniciativa, pionera en nuestro sector, responde al verdadero compromiso que la Universidad Autónoma de Chile tiene con el país. Esto se refleja en iniciativas tan concretas como ésta y nuestro Programa de Voluntariado que, a la fecha, ya tiene más de 5.000 alumnos inscritos”, señala el Vicerrector de Extensión y Comunicaciones de la Universidad Autónoma de Chile, Hernán Viguera F.

“Estamos midiendo nuestra huella de C02 en nuestros campus de Temuco, Talca, El llano Subercaseaux (en San Miguel) y Providencia. Ya somos la primera universidad en el país en hacerlo. Pero eso no nos basta: queremos a continuación tomar medidas para disminuir nuestras emisiones y eventualmente llegando a compensar las emisiones remanentes y llegar a ser la primera Universidad de “emisión cero”.

El proceso de medición

El proceso de cálculo de la huella de carbono se realiza por un equipo interdisplinario de la Universidad junto con profesionales de Fundación Chile. El alcance de la medición incluye las emisiones asociadas al uso directo de combustibles, fugas de de gases refrigerantes, emisiones asociadas a la producción de electricidad utilizada en las instalaciones —oficinas, salas, bibliotecas y cafeterías— y se extiende incluso al transporte de los principales insumos y las emisiones relacionadas con los desplazamientos de todos quienes estudian y trabajan en ella —alumnos, docentes y administrativos.

uautonoma.cl

7 claves de la ISO 26000

1. ¿La Norma ISO 26000 será o no certificable? A pesar de que en Internet existen al día de hoy existen mas de 127.000 entradas sobre certificación con ISO 26000…La respuesta es NO, la Noma ISO 26000 establece expresamente “Esta norma internacional no es una norma de sistemas de gestión. No es apropiada, ni pretende servir para propósitos de certificación, o uso regulatorio o contractual. Cualquier demanda de certificación, o petición para obtener un certificación, desde la perspectiva de la Norma ISO 26000, se consideraría una tergiversación del propósito e intención de esta norma internacional”

2. La ISO 26000 ¿Otro Sistema de Gestión?

La respuesta es NO, la ISO 26000 no pretende ser un sistema más de gestión como mencione en la respuesta anterior, la ISO 26000 “proporciona orientación sobre cómo poner en práctica la responsabilidad social en una organización. Incluye orientaciones relacionadas con: el entendimiento de la responsabilidad social de una organización, la integración de la responsabilidad social en toda la organización”

3. La ISO 26000 no es una norma…

La respuesta es SI, la ISO 26000 es una norma que da lineamientos y por eso se denomina Guía. De hecho, el documento que acaba de ser aprobado como Norma Internacional se denomina Guía de Responsabilidad Social. La ISO diferencia su documentación técnica en Normas Internacionales (IS), Especificaciones Técnicas (TS), Especificaciones Disponibles al Público (PAS), Informes Técnicos (TR), Guías (sólo Comités de Políticas) y Acuerdos Internacionales obtenidos en Talleres de Trabajo (IWA).

4. El grupo industria se opone al desarrollo de la Norma ISO 26000…

La respuesta es NO, algunos representantes del grupo Industria y en especial las PYMES consideran que el documento aun no esta maduro para ser aprobado como FDIS ya que “en su estado actual no toma en cuenta las necesidades y preocupaciones de las PYME como parte interesada en el proceso “pero no se oponen a que esta Norma sea elaborada.

5. ¿En realidad, hubo consenso a pesar de que en algunos países algunos stakeholders o grupos de interés votaron No?

La respuesta es SI, en la mayoría de los países sí hubo consenso y eso lo demuestra el 93 % de aprobación de acuerdo a la definición de ISO “Consenso es el acuerdo general caracterizado por, ausencia de una oposición sostenida a los aspectos sustanciales de parte de un grupo importante de los intereses involucrados, un proceso que involucra y toma en cuenta el punto de vista de todas las partes interesadas y reconcilia cualquier argumento conflictivo. Consenso no implica necesariamente unanimidad”. En aquellos países donde no hubo consenso el voto fue negativo o abstención por ejemplo Votos negativos: Cuba, Estados Unidos, India, Luxemburgo y Turquía. (En el caso de Estados Unidos industria se opuso, gobierno se abstuvo y labor no voto). Abstención en: Argelia, Alemania, Australia, Austria, Bangladesh, Hungría, Islandia, Nueva Zelandia, la Republica de Irán, La republica de Macedonia (antigua Yugoslavia) y Vietnam.

El FDIS es aprobado cuando: 2/3 de los votos de los miembros P del WG SR sean a favor; y no más que 1/4 del total de votos son negativos (de todos los miembros de la ISO). Las abstenciones son excluidas cuando los votos son contados, así como votos negativos que no presenten razones técnicas.

6. ¿Algunos Institutos nacionales de Normas están violando los acuerdos con la ISO al elaborar Normas Nacionales?

La respuesta es NO, La Norma establece expresamente “Esta norma internacional no pretende prevenir el desarrollo de normas nacionales que sean más específicas, más exigentes o de otro tipo”. Es más no solo algunos países están elaborando una norma nacional basada en la ISO 26000 sino que dicha norma será con carácter certificable.

7. ¿Cual es la próxima etapa?

Una vez la Norma publicada se tiene previsto hacer un seguimiento para evaluar su aplicación y mejorar la próxima revisión que tendrá lugar a los tres años de dicha publicación. En Copenhague se acordó crear un grupo de post publicación el cual será sometido a consideración del TMB de la ISO en la próxima reunión en Oslo.

Por Perla Puterman S.

via: ISO26.000.com.ar

Apuntes para realizar un plan de RSE orientado a los colaboradores

La relación con los colaboradores es crucial en el marco de cualquier estrategia de Responsabilidad Social Empresarial. Poner en marcha un programa coherente de responsabilidad social dirigido a los colaboradores, pasa necesariamente por un proceso de planeación que incorpora tanto el área que dentro de la empresa se encarga de relacionarse con los colaboradores, como a éstos mismos. A continuación señalamos cuatro puntos que hacen parte de una propuesta preliminar que está en desarrollo, con el ánimo de aportar ideas que permitan a las empresas plantearse sus propios programas de responsabilidad social orientados a este grupo prioritario.
1. ¿Cómo es la empresa, dónde opera y cómo son sus colaboradores?
El punto de partida es la elaboración de un diagnóstico sobre el contexto de acción de la empresa y los retos que él mismo le impone. Para tal propósito se deben establecer las particularidades del sector productivo al que pertenece la empresa y sus propios desafíos. Igualmente se debe revisar el proyecto de empresa frente a tal contexto y caracterizar a sus colaboradores.
2. ¿Cómo es el área de gestión humana y qué capacidad tiene para atender las necesidades de los trabajadores?
Un plan de acción en RSE pasa necesariamente por una revisión de las capacidades, recursos y retos propios de cada empresa y en este caso, de las particularidades del área de gestión humana.
3. ¿Qué significa para la empresa la RSE y cómo se proyecta en el tema?
Para adoptar un enfoque de responsabilidad social en la gestión empresarial, es necesaria una participación activa y decidida de la alta gerencia. Este punto del proceso de elaboración del plan de acción implica identificar, junto con las personas que toman las decisiones gerenciales, la importancia que tiene para la organización la RSE, su estado actual y sus perspectivas. La descripción de la posición de la empresa frente a la RSE implica plantearse preguntas de este estilo y buscar respuestas: ¿Qué significa la RSE para la empresa?; ¿qué significa la RSE para el área de gestión humana?; ¿la RSE realiza, o puede realizar, un aporte estratégico a la empresa?; ¿de qué manera?; ¿cuál es la proyección de la empresa en el tema?; ¿qué tanta importancia se atribuye a los colaboradores en el contexto de la RSE?
4. ¿Cómo articular un plan de RSE hacia los colaboradores?
Con los insumos obtenidos que aportan contexto de los desafíos y retos de la organización, noción de realidad sobre los recursos y capacidades del área de gestión humana y direccionamiento estratégico sobre las prioridades de la organización en lo relacionado a la RSE, puede avanzarse en la elaboración de un plan de acción en RSE desde el área de gestión humana. Su elaboración pasa por el desarrollo de cuatro pasos: Consulta, Diseño, Comunicación y Ejecución, Retroalimentación y Ajuste.
Antes de construir el plan se requiere que los encargados del área de gestión humana realicen un proceso de consulta (espacio de libre expresión de las opiniones, de respeto y de no intimidación) con la alta dirección y los colaboradores. En este proceso de consulta se identifican las expectativas de los actores internos de la organización y las prioridades para el desarrollo del plan.
Partiendo de los desafíos de la organización, de las prioridades para la gerencia y las expectativas de los colaboradores, los encargados del área de gestión humana definen objetivos para cada ámbito de RSE; establecen estrategias y acciones para cada objetivo, sin perder de vista los recursos de la empresa y las capacidades del área; crean indicadores, identifican tiempos, responsables y recursos para los objetivos. Una vez diseñado el plan, éste se comunica a todos los actores a través de los canales institucionales. Es importante establecer en este paso, el mecanismo a través del cual se realizará la retroalimentación constante del plan. Para la puesta en marcha es fundamental no perder de vista los criterios de: integralidad, gradualidad, proporcionalidad y totalidad.
En cada paso del proceso se pueden ir haciendo modificaciones al plan, de tal forma que responda a las condiciones vigentes de la empresa, y sea el depositario del aprendizaje organizacional derivado de su puesta en marcha. Para lograr este aprendizaje es necesario que el área de gestión humana establezca mecanismos efectivos para tomarle el pulso a la organización constantemente, y pueda incorporar al plan las recomendaciones de todos los colaboradores, de forma individual y colectiva.
1Estas reflexiones fueron propuestas por los autores en el marco del proyecto de investigación “Prácticas de Responsabilidad Social desde las áreas funcionales de gestión humana de tres empresas vallecaucanas” realizado durante 2008 y 2009 por las líneas de investigación Gestión Humana y Gerencia Social, Capital Social y Responsabilidad Social del Grupo de Investigación Humanismo y Gestión (reconocido por Colciencias en Categoría A) de la Facultad de Ciencias de la Administración de la Universidad del Valle, Colombia.

VIA/Prohumana

Dormir más horas determinaría una vida más longeva

Vivir en el campo, tener una cómoda situación económica y una buena asistencia médica son algunos factores que ayudan a pasar una mejor noche. Luego de analizar los datos de 15.638 chinos mayores de 65 años, una investigación que acaba de ser publicada en la revista Sleep concluyó que quienes duermen más tienen una vejez con menos enfermedades.
El estudio realizado por académicos de la Universidad Estatal de Portland (EE.UU.) utilizó la información entregada por la Encuesta Longitudinal China de Longevidad Sana.
En ella, el 65% de los encuestados admitió dormir bien o muy bien y estar en promedio 7,5 horas diarias en los brazos de Morfeo.
La mayor sorpresa, eso sí, se vio entre los centenarios, quienes reportaron descansar mejor que el resto y ser tres veces más propensos a dormir 10 horas.
Para calcular las horas de sueño, se tomó en cuenta tanto el tiempo nocturno como las siestas diurnas.
Por otro lado, quienes tenían una asistencia médica adecuada y los que contaban con una buena situación económica familiar reportaron ser un 84 y 56%, respectivamente, más proclives a dormir mejor.
Otros factores que ayudarían a dormir bien, según los encuestados, son vivir en una zona rural, no sufrir enfermedades y ser hombre -ellos admitieron descansar 23% más que las mujeres-. Quienes viven en pareja o junto a familiares también tienden a descansar mejor.
Noches reponedoras
“La edad y las condiciones de salud son dos de los factores más importantes asociados a la calidad y duración del sueño percibidos por uno mismo”, explicó Danan Gu, director de la investigación.
“La mayoría de los ancianos sanos podría tener una buena calidad de sueño (…). Los problemas de sueño en edades más avanzadas por lo general surgen a causa de una variedad de factores fisiológicos y sociales, más que por el envejecimiento en sí mismo”, agregó el autor.
Según la neuróloga y especialista en trastornos del sueño de la Clínica Las Condes, doctora Larisa Fabres, extrapolar los resultados de este estudio a nuestro país tiene algunas limitaciones. “Hay diferencias culturales importantes entre el concepto de familia y la calidad de vida en China y en Chile”.
Además, recuerda que si bien es normal que un adulto mayor duerma en promedio 7 horas, la calidad de su sueño es diferente al de una persona más joven. “Se trata de un sueño más fragmentado y superficial, que muchas veces provoca que anden somnolientos durante el día. No es lo mismo dormir en la noche a tener microsueños durante el día”.
VIA/EL MERCURIO